Viselkedési hibák értékelésében

Viselkedési hűtlen lehetővé teszi az összes személyzet. Tekintsük azokat, amelyek sokkal gyakoribb a minősítést. Mivel a vizsgálatot végeznek nem egy gép, hanem ember, a hibák egy természetes emberi természet.

A különböző szabványok munkavállalóknak elvégzi ugyanazt a munkát
Az egyik alkalmazott megengedjük elkésik a munkából, míg mások azt kifogásolják, hogy elkéstem. Vagy ugyanazt a teljesítményt egyetlen terv dicséret, de másikhoz képest állítani, hogy úgy, ahogy kellene. Ez igaz, hogy ez nem mindig történik a rosszindulatú szándékkal - figyelembe vesszük a személyes körülmények között minden lehetséges (tehát bölcs uchi Tell troechnika dicséretet a választ, amelynek gyújtópontjában nem-at-elfogadhatóság). Azonban anélkül, hogy tudnának róla, akkor könnyen kezelni elhaladási elfogult vezető miután a szeretet-tors, különösen eredményeként tanúsítvány alapján Megfigyeléseink státusának megváltoztatására vagy fizetést. Mivel ez a hiba szorosan kapcsolódik a másikhoz.

A hasonlóság hiedelmek és attitűdök, mint befolyásoló tényező a tanúsítás
Persze, mindig kellemes foglalkozni azokkal, akik osztják nézeteinket a munka, az üzleti fejlődés, a munkatársak, az irányítás (valamint egy kellemes beszélgetés a barátokkal hasonló politikai meggyőződés, olvassa ugyanazt a könyvet, hallgatni ugyanazt a zenét). Fej akaratlanul (és természetesen) értékelésében mutató több együttérzést a követői. Emlékeznünk kell arra, hogy a munkavállalók ne legyen a társaik, és néha az egyik, akinek úgy néz ki, vagy viselkedése idegen számunkra, van egy nagy munkás.

Hasonló hiba - Előítélet végző személy minősítő
Leggyakrabban ez akkor fordul elő, ha a tanúsítási végzik csak a közvetlen felettese, részvétele nélkül az emberi erőforrás menedzsment szolgáltatásokat. A vágy, hogy egyszer és mindenkorra a címkén a „rossz” - „jó” vezet az a tény, hogy az értékelést a munkavállaló meghatározott időszakban előre. Hogy „jó” szabály, hogy ilyen körülmények között érzik, többet nyugodt, mint a „rossz”, nem számít, mennyire igyekeztek javítani a teljesítményét, csak akkor tudjuk keresni egy új munkát.

Az értékelés nem teljes, és az egyik jellemzője
Leggyakrabban, tanúsítási eljárások közé tartozik számos értékelési kritériumokat. De ha a szakember végző tanúsító, a tapasztalat hiánya, el tudja helyezni a kapott értékelést csak az egyik jellemzője, és nem mindig a legfontosabb. Például meg kell jegyezni, hogy a mosolygós emberek által érzékelt mások őszintébb és -iskrennie. Azonban sem a vizsgálatok nem erősítették meg a kapcsolat egy mosoly és őszinteség.

Változó szabványok hitelesítés során
Egy példája - a vizsga. Szigorú elbíráló abból a tényből ered, hogy mindenki tudja a témát. Fokozatosan rájön, hogy ez nem az. Ennek eredményeként a hallgatók, akik teljesítik a legújabb, szemben enyhébb követelményeket.

A termékeny talajt a fenti hiba - rossz felkészülés minősítést. Megkezdése előtt a tanúsító egy must-us kell meghatározni:

• kulcsfontosságú tényező minden helyzetben (tényezőket, amelyek nélkül nem lehet csinálni, semmilyen körülmények között), és azokat a tényezőket, hogy szeretnénk látni, de tehetünk anélkül, hogy őket (pl kommunikációs készség az üzemeltető a gépi fejés);
• jelentőségét minden kulcsfontosságú tényező (rangsor fontossági sorrendben);
• követelményeknek (például nem több, mint egy elírás oldalon gépírók);
• mi a jó és mi a rossz (vagy inkább, amit mi gondolunk, amikor fel a minősítés a „szegény”, „tisztességes”, „jó”, „kiváló”). Csak akkor vezetője, A tanúsító, hogy a kezüket olajozott munkaeszköz, amelyet megért, és tanúsítvány. Sajnos, a hiba még sorolhatnám.

Kapjon nagyobb jelentőséget a viselkedését a munkavállaló a közvetlenül megelőző időszakban a tanúsító, míg a viselkedés az értékelési időszak során
Ez a leggyakoribb és érthető tévedés. A viselkedés az alkalmazottnak az elmúlt hetekben emlékeznek jobban, mint a munka néhány hónappal ezelőtt. Akkor hiba elkerülése érdekében egy meghatározott jelentési és STI, valamint ha állandóan nyilvántartásait (mind pozitív, mind negatív) a munkavállaló tevékenységét, szélsőséges esetben, a felvétel a különleges teljesítmények és kudarcok.

A használata egy szűk tartományban a becslések
A tanúsítási elkerüli meg nagyon magas vagy nagyon alacsony pontszámot. Vagy, ha összehasonlítjuk az eredményeket a különböző felmérések alárendelt vezetők, egyértelmű tendencia figyelhető szigorú vezetői alábecsülni, lágy túlbecsülni. Leggyakrabban előfordul félénk vagy tapasztalatlan vezetők.

Hasonló hiba - A vágy, hogy fújja a becslés
Néhány főnökei félnek átadni durva. Néha észlelt túlértékelése fáradalmaid fej egyik elemeként a motiváció. Tény, hogy a tanúsítvány nem osztja előlegek és értékeli a valós tevékenységet. Senki megakadályozza a további igazolás formáját veszi tudomásul a potenciális munkavállaló. Egy HR igazgatója osztotta meg tapasztalatait átnevelés „jámbor” feletteseinek: „Amikor a szakemberek py jön hozzám, hogy azonnal tüzet egy alkalmazott és egy olyan új, megmutatom neki az értékelő --- szigetelő lemez jó minőségű, tele őket hónapos vissza, és mondd hogy a bázisok elbocsátás nem. -A következő alkalommal, amikor a fejét utal, hogy a tanúsító több felelős. "

Összehasonlítás egy barát barátja dolgozók, nem a tevékenység előírások
Amikor eredményeinek elemzése tanúsítvány (rangsor), ahelyett, hogy összehasonlítottuk az alkalmazottak és a kritériumoknak való megfelelés és színvonalú munkát, míg a munkavállalók maguk. Ez azt jelzi, a megértés hiánya, amit tanúsítás.

Gyakran vannak olyan hibák, amikor azt írásban a munkavállaló vagy birtokában igazolási interjú (azaz interjúk az alkalmazott eredményeként tanúsítvány). Számos vezető akarata ellenére a munkából lesz személyes. Volt, hogy részt vegyenek a tanúsítási folyamatának egyik amerikai cég. A legrégebbi munkatársa a szolgáltatás a személyzet megkért, hogy olvassa fel neki írt: „Én már húsz éve dolgozik a szervezet, tudom, hogy sok sok év, attól tartok, nem volt képes elrejteni a személyes kapcsolat előkészítése előírásoknak.”. Egy órával később tudtam nemcsak közül ki mindkét tanúsított megkapja a munkát, de azt is, hogyan kapcsolódik ez a munkavállaló személyéhez igazolt.

Gyakran használják jellemzésére olyan szavak, mint „kedves, hangulatos, vidám.” van olyan kevés kapcsolódó ipari tevékenység, valamint az „mindent megtesz a tőle megszokott régi vágású módon.”

Tekintsük a példát arra, hogyan nem írni és beszélni

„Imyarek - kivételes alkalmazottja.” Úgy tűnik, az al-TES-is-szakadt a benyomása, a személy nevét, újra ka. Megjegyzés visel semmilyen gyakorlati információkat. Hasznos, hogy azonosítani lehessen érdemben a munkavállaló.

A munka minősége

A pozitív felülvizsgálat. Nyilvánvaló, hogy az alkalmazott gondoskodik a munka minőségét, az összes projektet hajtottak végre jó minőségű. Alkalmazott megkülönbözteti egy ügyes megközelítés, hogy minden szempontból a munka. Munkát végeznek gondosan és érdeklődéssel. Az év folyamán nem volt kritika a munka minősége, illetve az ügyfél vagy a kollégák.

Negatív felülvizsgálat. A munkavállaló nagyobb figyelmet szentel a gyors eredményeket elérni, nem a minőség eredményeket. Míg a sebesség előnye, mintegy 10% -a projektek visszaküldjük módosításra, mert a hibákat. Kollégák, hogy folyamatosan vizsgálja felül az anyagok hozzáférhetőségét, mivel azok nem mindig teljesen megbízható.

A kötetek a munka.

A pozitív felülvizsgálat. A munkavállaló végez nagy mennyiségű munka, mindig a határidők betartása, és az idő, hogy részt vegyen a találkozók, elkészíti a szükséges jelentéseket időben, és megismerkedhetnek a jelentések jönnek rá. Ők végzik a munka mennyiségét mutatja professzionalizmus és elkötelezettség a cég.

Negatív felülvizsgálat. A munkavállaló aktívan részt vesz a különböző projektekben, szentel sok időt és erőfeszítést igényel. Sajnos, az erőfeszítések nem mindig vezet valódi mérhető eredmények, melyek azt várja, hogy fejét. Számos fontos feladat (példák) nem kaptak elegendő figyelmet. Úgy tűnik, a haladás akadályozta, hogy nem a szervezet és a képtelenség kitűzött célokat, és fontossági sorrendbe. Úgy tűnik, hogy a hatékonyság növelése a munkavállaló próbálja megérteni és kitaláljuk, hogyan lehet megszervezni a munkafolyamatra a cég.

A képesség, hogy elemezzék, és döntéseket

A pozitív felülvizsgálat. A munkavállaló más képességét, hogy elemezzék a tényeket, hogy összegyűjti a szükséges információkat, és ennek alapján, hogy tájékozott döntéseket. A munkavállaló azon képességét mutatja, figyelembe véve a különböző lehetőségeket, hogy a helyes döntést. Ő gyorsan tanul, és tudja, hogyan kell nézni „a gyökere” a kérdés, hogy elválassza a fontos a lényegtelen. Még ha a vezető nem mindig ért egyet a döntéseit, mindig kezeli őket képest. Kollégák számított a munkavállaló azon képességét, hogy elemezzék a helyzetet, és döntéseket hozni, és gyakran fordulnak hozzá tanácsért.

Negatív felülvizsgálat. Néhány határozatait és ajánlásait a munkavállaló nem megfelelő elemzést és támogatja a tényeket. Head többször visszatért felülvizsgálatára ő javaslatára, mivel semmi nem támasztja alá, bár a munkavállaló tudta összegyűjteni a szükséges információkat. A jövőben, a személyzet javasolta, hogy jobban megismerje a társaság munkáját, és mielőtt hogy kifejezzék a szempontból, hogy tanulmányozza az összes lehetőséget, és küldje el a dokumentumot, és javaslatokat elfogadható kezelése és kollégái formátumban.

Körülbelül képes megtervezni és megszervezni

A pozitív felülvizsgálat. A munkavállaló képes megtervezni a munka és a kitűzött célokat. Előtérbe. Ritkán hagyja a dolgokat, hogy az utolsó pillanatban. Figyelmes nemcsak a probléma egészét, hanem a részleteket a munka. Miután a szervezet határozatot fogadott el (még ha a döntés más megyék), a munkavállaló értékeli a lehetséges következményeket, tisztázza részletek és módosíthatja a munkaterveket összhangban az új követelményeknek. Gyakran a kérdéseket és megjegyzéseket hasznos nem csak neki, hanem az egész szervezet.

Negatív felülvizsgálat. Fent a készségek tervezése és szervezése a munkavállaló még mindig sok munka. Mivel ritkán megtervezzék munkájukat a jövőben, sokszor nem tud megbirkózni a munkát egy időben, vagy nem csinál a munkát kellő minőségben. Elfelejti, hogy figyelmeztesse kollégákkal milyen információkat vár rájuk. Ennek eredményeként, az ő rossz tervezés kollégák és beosztottak kénytelenek maradni a végén a munkanap. Munkavállaló, mert az képtelenség tervezni, és elsősorban a legfontosabb feladat nem tudja végrehajtani egyszerre több projektet.

A képesség, hogy ellenőrizzék érzelmek

A pozitív felülvizsgálat. Alkalmazott jól működik, nem csak a szokásos módon, de egy stresszes helyzetben, mindig optimista maradt, a türelem és a pozitív hozzáállás a munka és a kollégák. Ez soha többé nem látták, „bukkant magát.” Ha a dolgok rosszul, tartja a zársebesség és a viselkedésük megnyugtatja mások. Ő az érettség és a képesség, hogy ellenőrizzék érzelmek - az egyik oka, hogy a kollégák szeretnének együtt dolgozni vele a projekt.

Negatív felülvizsgálat. Amikor valami bántja a munkavállaló, ahelyett, hogy megvitassák a helyzetet a kollégákkal és a menedzsment, visszavonja a maga és elkerített a környező. Ebben az esetben a változó a kommunikáció módját a munkahelyen. Ez létrehoz egy feszült légkörben a csapatban. Ha a probléma a munka jellegét, valószínűleg a fej meg kell beszélni vele, hogy fontos a nyilvánosság tájékoztatása és a konstruktív módszerek tárgyalása vitás kérdések.

• reális;
• beton;
• helyes és érzelemmentes;

• kapcsolódnia kell a tevékenységet, és nem a munkavállaló identitását;
• kulcsfontosságú szempontjai aktivitást.

Elena Borisova, vezérigazgatója "U-CONSULT" (Budapest)