Módjának megváltoztatása munkaidő

munkaidő mód változtatható két módon: vagy egyetértésben vagy munkáltatói egyoldalúan megfelelő bázisokkal. Változás a Mode munkaidő függ, hogy a cég eredetileg lezárt állapotban. A cikk bemutatja a lehetséges kialakítási lehetőségeit rendszerváltás a kitöltött minta dokumentumokat.

P Ora a szervezetben szükség van változtatni a dolgozók munkakörülményei kapcsán változások a vállalat üzleti folyamatait. Különösen szükség lehet változtatni a módot a munka, mint az összes alkalmazott és egyes csoportok, például át munkavállalók rendszerváltás az ötnapos heti két műszakban, vagy dolgozni három műszakban (vagy fordítva). Elmondjuk az eljárás az ilyen módosítások bevezetését és kockázatot ezt.

munkaidő és az eljárást a létrehozását

Ha módosítani szeretné a munkaidő, kell alapulnia, hogy milyen módon van beállítva az alkalmazottak.

§ szerint. Magyarország TC 91 munkaidő - egy idő, amely alatt a munkavállaló megfelelően a belső szabályok és a feltételek a munkaszerződés kell végeznie munkaköri feladatok, valamint egyéb időszakok, amelyek vonatkoznak a munkás.

Az Art. 100 TC Magyarország kijelentette, hogy egy bizonyos típusú munka mód beállítása belső szabályzatok szerint a munkaerő-törvények és egyéb normatív jogi aktusok, amelyek a szabványok a munkajog, a kollektív szerződések, megállapodások, és az alkalmazottak, munkaidő-rendszert, amely eltér az általános szabályok létre a munkáltató - a munkaszerződés.

Ebből következik, ezeket a szabályokat, a munkaidőt mód (a továbbiakban: - RTD) telepített a munkaszerződés és belső szabályozások (PVTR), valamint a kollektív szerződés, ha van ilyen.

§ szerint. 56 TC Hungary munkaszerződés - megállapodás a munkavállaló és a munkáltató. § szerint. 57 TC Hungary a munkaszerződésben meg kell határozni a munkaidő, ha az eltér az általános szabályokat a munkáltató.

PVTR - jelentése, mint általában, a helyi szabályozás. amely egyebek között szabályozza a munkarend, és különösen a munkaidő (art. 189. LC RF). PVTR jóváhagyta a munkáltató által a vélemény a képviselő-testület munkáját (az Art. 190. LC RF). Csak vegye figyelembe, hogy ebben a tanulmányban azt az esetet, amikor a vállalat nem a képviselő-testületet a dolgozók. Egy ilyen helyzetben PVTR a munkáltató által meghozott egyedül.

Mi lehet lehet megállapítani a rendszer munkaidő? Többen közülük:

1. RTD munkavállaló nyilvántartásba közvetlenül a munkaszerződésben, mert eltér a munkáltató általános megállapított szabályok PVTR.

A szervezet az irodai alkalmazottak (adminisztratív személyzet) meghatározott időpontban 9,00-18,00 egy ebédszünet 13,00-14,00. Ugyanakkor a helyettes főigazgatója meghatározott ütemterv 10,00-19,00 egy „lebegő” ebédszünet 01:00 közötti időszakban 12,00-15,00. Ezek a funkciók meghatározott munkaszerződést főigazgatója asszisztens.

RTD munkavállaló regisztrált a munkaszerződés, de ugyanakkor ez nem különbözik attól, amit találtak PVTR.

A PVTR adminisztratív dolgozó mód beállítása 8,00-17,00 egy „lebegő” ebédszünet 11,00-13,00. Ezeket a körülményeket meghatározott munkaszerződések valamennyi végrehajtó tisztek.

RTD munkavállaló nem különbözik a telepített PVTR nincs megadva a munkaszerződést.

Lássuk, mi a módja változtatni a módot a munkaidő.

Módszerek változás a munkamódszer

munkaidő mód kétféle módon változott: vagy megállapodás a munkavállaló 72. cikke (LC RF.), vagy a munkáltató egyoldalúan jelenlétében megfelelő bázis (74. cikk LC RF.).

Így Art. 72 TC Hungary találtuk, hogy a változás az egyes felek a munkaszerződésben a feltételek lehetővé tették csak a felek megállapodása, be kell vinni írásban. E szabály alól kivételt rögzítettek a Munka Törvénykönyve.

Ennek megfelelően ez a módszer csak akkor alkalmazható, ha a működési állapotát alkalommal szerepel a munkaszerződés, függetlenül attól, hogy a munkavállaló RTD eltér set PVTR vagy sem. Itt a meghatározó tényező az, hogy a feltétele a ERE szerepel a munkaszerződésben, akkor is, ha ez nem volt összhangban kötelezővé Art. 57 LC RF. De ha elfogadnak, az ilyen feltétel részévé válik a munkaszerződést.

Az Art. 74 TC Hungary beszélünk a lehetőségét, hogy egy egyoldalú változás a feltételeket, a munkaszerződés a munkáltató abban az esetben, hogy megváltozott a szervezeti és technológiai munkakörülmények. munkaidő is lehet feltétele a munkaszerződés, a változás, amely szükség van a munkaadó számára. Következésképpen a változás a KTF kell objektív okok indokolják, amelyek megakadályozzák, megtartva az azonos munkakörülmények és az nem érinti a munkavállaló munkaerő-funkciót.

De ezek a módszerek megváltoztatásának módja munkaidő - a felek megállapodása a munkaszerződés, illetve a munkáltató egyoldalúan - lásd a változás feltételeit a munkaszerződés. És ha a munkaidő, a harmadik bekezdés az előző részben állítsa nem munkaszerződést és PVTR? Tud-e a munkáltató egyoldalúan módosítani PVTR különösen, hogy egy új módja a munkaidő elolvasni az aláírás szerint a munkavállaló? Mi van, ha a dolgozók nem ért egyet a módosítással PVTR? És ha a munkavállalók megállapodnak, akkor hogyan lehet javítani?

Ebben az esetben, akkor meg kell felelnie a következő. PVTR helyi szabályozás és a munkáltató által meghozott, egyeztetve a munkavállalói képviseleti szerv (Art. 190 LC RF). De azt az esetet, amikor a képviselő testület a dolgozók nem képződik, azaz a sz. Ebben a helyzetben, logikus a következtetés, hogy a munkáltató, hogy a saját PVTR, beleértve azok telepítése a munkaidő. A dolgozók munkahelyeinek ismerik PVTR az aláírás. De itt van, hogy módosítani kell PVTR - létrehozni egy új munkaidő egészét vagy egy csoport alkalmazottak. Itt kell alkalmazni az analógia és az esélyegyenlőség elve a munkavállalók gyakorolhassák jogaikat meghatározott Art. 3 LC RF. Tehát, ha azok a munkavállalók, akiknek a KTF regisztrálva van a munkaszerződés jön létre a jogot, hogy csak a felek megállapodása (Art. 72 LC RF), illetve a munkáltató által egyoldalúan (Art. 74. LC RF) a rendelkezés bizonyos garanciák, ezek a rendelkezések alkalmazni kell azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaidő a munkaszerződés nem írt, és állítsa PVTR. Számukra, a munkaidő nem kevésbé fontos, mint azok számára, akik ez eltér az általános szabályoktól.

Ebből következik, hogy amikor a PVTR tekintetében meglévő személyzet sem köt írásos megállapodást velük elfogadásáról változások KTF be PVTR vagy egyoldalú változása szempontjából KTF PVTR jogszabály értelmében Art. 74 LC RF. Ami az újonnan felvett alkalmazottak, ők az új munkaidő vonatkoznak napjától a foglalkoztatás. Mivel megismerni PVTR, beleértve mind a munkaidő szabályozása a tervezés a munkaügyi kapcsolatok, a munkavállalói elfogadja az ilyen foglalkoztatás vagy az a lehetőség, hogy kérje a munkáltató létrehozni más KTF a munkaszerződésben.

Ezután úgy az eljárást üzemmódváltáshoz idő a felülettől függően:

• megváltoztatni PPB létrehozott munkaszerződés által a felek megállapodása;
• megváltoztatni PPB alakult PVTR megállapodás szerint a felek;
• megváltoztatni PPB létre a munkaszerződés vagy PVTR, ha a munkavállalók nem értenek egyet (Art. 74 LC RF).

Változó munkaidő létre a szerződés, a felek egyetértenek abban,

Ez a módszer alkalmazható § szerint. 72 TC RF, ha a cég helyzet hasonló a 1. és 2. bekezdésében az előző rész (KTF munkavállaló nyilvántartásba közvetlenül a munkaszerződés és minden más, mint a munkáltató általános megállapított szabályok PVTR, akár nem), és így a dolgozók egyetértenek abban, hogy a változás a munkamódszer .

Ebben az esetben az egyes alkalmazottak elegendő annak megállapítására, egy további megállapodás erről, meghatározva az új üzemmód (3. példa).

Változó munkaidő meghatározott PVTR kölcsönös megállapodás

Ha a vállalat esetleg meg kell változtatni a személyzet munkaidő nem határozza meg a munkaszerződésük (3. bekezdés az első rész), és ezzel egyidejűleg a munkavállalók megállapodnak abban, hogy tegye a következőket:

Megjegyezzük, hogy a kezdő időpontja a kérelem az újonnan bevezetett rendszer munkaidő időpontja a megállapodás aláírása az alkalmazottak. Nem az a tény, hogy az alkalmazottak aláírnak egy megállapodást az összes azonos időpontban. Ebben az esetben meg kell állapítani, hogy az adott munkavállaló egy új módot hatályba lépjen aláírásakor hozzájárulásukat.

Az előnye, hogy ez a helyzet -, amikor a munkavállaló nem bánom egy viszonylag új működési mód, és még maguk kérni a munkáltatótól, hogy változtassa meg - az, hogy nincs szükség, hogy igazolja a változás a KTF objektív okok miatt csak az lesz a munkások elég (már dolgoznak azon a napon a változások) és a munkáltató .

Változó munkaidő meghatározott a munkaszerződés vagy PVTR, ha a munkavállalók nem értenek egyet

• megváltoztatni a szervezeti és technológiai munkakörülményeket;
• képtelenek fenntartani a korábbi feltételeknek a munkaszerződés.

Még ha a változások miatt objektív okok miatt nem tudja megváltoztatni az alkalmazott munkaerő működését, valamint a megváltozott körülmények között a munkavállaló helyzetét nem lehet rosszabb, mint az, amelyik megfelel a feltételeknek a kollektív szerződés, a megállapodás, ha már megkötöttek.

Adunk néhány példát joggyakorlat relatív munkaidő változás mód szerint Art. 74 LC RF.

A bíróság elutasította azt az állítást, mert mint az alperes nem tudta bizonyítani, változások a munkaidő okozta objektív oka van: a növekvő számú bérelt pavilonok és növelte a biztosított által az alperes az elektromos szolgáltató pavilonok szolgáltatásokat. Ezek a változások, amint azt a bíróság, a szervezeti és technológiai változások a munkakörülmények.

Bíróság tagadja az állítást, azt mondta, hogy megsértik az Art. 74 TC Magyarország nem volt elérhető, mert nem volt objektív okok optimalizálása termelési folyamatok és a munkáltató joga volt.

Mint látható, mindkét esetben az oka a változások célja és funkciója a munkaerő munkavállalókat nem érinti.

Azt is fontos megjegyezni, hogy bár Art. 74 TC Magyarországon módosítja a feltételeket a munkaszerződés, ez a mi véleményünk, fel kell használni, és amikor a változó munkaidő, feltéve hogy nem munkaszerződés, hanem PVTR. Mint már említettük, mert az általános értelmét munkajog, beleértve a cikk. 3 TC RF, más megközelítést elfogadhatatlan változtatni a módot a munkaidő meghatározott a munkaszerződés és PVTR, különösen abban az esetben, hogy elfogadta a munkáltató kizárólag azért, mert hiányzik a képviselő-testület a munkavállalók.

Áttérve közvetlenül változások KTF eljárás értelmében Art. 74 TC RF, amelyek betartása az elengedhetetlen abban az esetben, jön a bíróság előtt. A fenti bírói cselekmények vizsgálták és megfelelőségi eljárások cikk értelmében. 74 LC RF. E tekintetben az eljárási szempontok lehetővé teszi a munkáltatók, hogy megvédje magát a pert.

Továbbá, ha a munkavállaló vállalja, hogy módosítsa a KTF vele egy kiegészítő megállapodás (ha a feltétel a mód szerepelt a munkaszerződés) vagy beleegyezése megállapodás által módosított PVTR változások - példához hasonló az előző két részből áll. Abban az esetben, ha a munkavállaló nem akar működni az új körülmények között, ezt a tényt rögzíteni kell írásban, ha a munkavállaló nem tiltakozik.

A munkavállaló ebben a helyzetben lehet utasítani, mint két hónapos időtartamon napjától a felhívás kézbesítésétől neki, és az utolsó napon az adott időszakban. kifejezetlen hozzájárulásával, a lejárat két hónapon belül a szállítás a közlemény is tekinthető egyfajta tagadás, amint az a közlemény. A munkafüzet munkás egy bejegyzést az elbocsátás igénypont szerinti. 7 órán át. 1 evőkanál. 77 LC RF. Itt egy példa elutasítás formájában lehet ajánlani a munkavállaló, hogy ő írta ilyen elutasítás kézzel (9. példa).