Igazolom személyi lépésről lépésre - HR igazgató

Igazolom alkalmazottak: lépésről lépésre

Ahhoz, hogy elkezdjük felvázolni gyakran helytelenül használják, hasonló értékű fogalmak.

Tanúsítás - egy szörnyű szó ma az ajkak sok. Azonban ez csak egy rendszeres objektív értékelését a tudás és képességek az alkalmazottak. nem csak ellenőrizni, hogy mennyi munka a munkavállaló végez egy időben, és az ő munkája, mint egy bizonyos szintet, amely vonatkozik a munkavállalók egy adott irodában. A komplexitás a hitelesítési folyamat fejlesztése a szerencsétlen szabvány, amely figyelembe veszi az összes szakmai ismeretek az alkalmazottak. Középpontjában a fejlesztés a standard „személyzettanúsító” a következő alapelveket alkalmazzák:

Által hitelesített szervezet is képviselteti magát a létrán, ami végső soron eredményeket lehet értelmezni.

1. Vizsga segít meghatározni, aki megfelel a vállalat, és aki - nem. Más szóval, aki dolgozik a helyszínen, és aki „kapja hüvelykujj”, és nem hozza meg a kívánt eredményt, a cég éppen azért, ami nem felel meg a követelményeknek.
2. Vizsga - egyfajta indikátora a nehézségek és bizonytalanságok kezelésének kollektív. Ez köszönhető ez az eszköz kezelése beszélhetünk szabályozás, mint ahogyan az történt a tevékenységek alkalmazottak és az említetteken ő tervezett teljesítménye.

Attól függően, hogy aki a tanúsító személyzet és milyen célból, azonosítani többféle hitelesítési:

1. Vizsga folyik közvetlenül a fej - annak érdekében, hogy meghatározzák a munkavégzés hatékonyságát. A fej sokkal könnyebb, hogy értékelje a munkát az alkalmazottak, mert a feladat ő néz rendszeresen. De ez a becslés is túl szubjektív - felett vagy alatt, attól függően, hogy a kapcsolat a slave.
2. Vizsga végezzük fej menedzser hatékonyságának összehasonlítására a munka több megosztottságot. Minősítés elvégzésére önmagában mind Irány a beosztottak vagy felettesei ugyanaz. Általános szabály, hogy ez az értékelés objektív, és lehetővé teszi az egyes alkalmazottak kommunikálni a vállalkozás irányításában, hogy állapítsa meg a képesítések és képességek.
3. Vizsga végzi személyzeti vezetője. A fő célja az ilyen tanúsítvány - hatékonyságának meghatározására a csapatmunka, különösen akkor, ha ugyanaz a csapat alkalmazottai különböző részlegek. minőségi tanúsítására ebben az esetben attól függ, hogy a HR vezető szakértő a saját területén.
4. Alkalmazott önálló értékeli a képességek és képességeit, hogy a következtetést a munkájuk hatékonyságával és hozzájárulását a közös ügy. Ilyen öntanúsításra válhat az alapja a értékelő interjú, de a legtöbb esetben az emberek hajlamosak túlbecsülni vagy alul a megalapozottságát.
5. Foglalkoztatási tisztviselő értékeli az alkalmazottak. Ez a forma a tanúsítvány csak ritkán használjuk, mert ez okozhat különbségeket a csapat. Nehézségek merülhetnek fel, mert a szubjektív hozzáállás, vagy a versenyt a csapaton belül.
6. Hozzászólások vezetők adnak beosztottak. Ez is egy ritka típusú minősítést. Alárendelt, egyrészt, jól ismeri a munkáját, a fej és a potenciális, de emellett objektív értékelését, egy ilyen helyzetben lehet, még két változatban az események: a beosztottak alulbecsülheti az értékelés vezetője személyes okokból (például, ha a jövőben fognak jogosultak a post) vagy éppen ellenkezőleg - dicsérni a fejét, hogy ne okozzon a negatív hozzáállás.
7. Vizsga végezzük értékelő központ - többnyire ilyen igazolás végezzük nem rendes alkalmazottak, és a munkaközösség-vezetők és a felső vezetés. Ez alkalmazható abban az esetben, tervezett kiterjesztését egy magasabb pozíció vagy a felügyelők közötti keresett jelölt magas tisztséget. Ez a modell azonban drága költségeit a cég.

Ismét a legnehezebb része a minősítési eljárás - a jogot arra, hogy dolgozzon ki egy értékelési rendszert. Miután figyelembe véve nem csak a teljesítmény és képességek az alkalmazottak, hanem, hogy megfelel a belső szabályok és a fegyelem, a munka tempója, főleg a karakter, ahogy hordozza magát a csapat, ha sikerül megnyerni a javára más alkalmazottak, stb A megfelelő értékelésnek egyértelműen tudni, hogy mit felelősség hatáskörébe tartoznak az egyes munkavállaló. Lehet, hogy a munkavállaló nem teljesen megbirkózni a feladatokat, de ezek az adók egy csoport ember, hogy ő nem valaki más -, hogy ez tovább tolódott a főnök, vagy ő helyettesíti a hiányzó szakemberek. Hozzáértő és megfelelő minősítés csak akkor lesz, ha végzett több területen, és külön-külön értékeli a képzettségi szint, a munkás, a hatékonyság és az eredményesség a munkája, valamint külön-külön értékeli őt, mint egy ember.

Képzett személyzet lehet meghatározni két módon - révén a szóbeli és írásbeli vizsga iszap, amely magában foglalja mind az elméleti ismeretek és gyakorlati készségek - attól függően, hogy a funkciók t munkát.

Ehhez előre kidolgozzák kérdőív vagy egy listát a vizsgakérdések, azok megfeleljenek feladatokat. Értékelése a munkavállaló tevékenysége megbecsülni az időt, hogy ő tölt egy bizonyos mennyiségű munka, milyen jól csinálja, és ezek a számok, mint az ő feladatait helyzetének megfelelően. személyiség felmérést végzik annak meghatározására, hogy egy személy érzelmileg hangolt munka, hogy a légkör a csapat elégedett a kapcsolatait alkalmazottak. Ezek az adatok segítenek meghatározni, hogy egy személy kell a kiegészítő képzés, hogy ha egy megfelelő helyzetben, készen, hogy kezelni tudják a megnövekedett és további feladatokkal megbízott egy konfliktus helyzetet, és gyakran válnak az oka. Hogy értékeljék az egyes munkavállaló egy speciális teszt vagy tanúsítványt interjúban.

A minősítési módszer helyének meghatározása a munkavállaló a cégnél. Ez a tanúsítvány érvényes vezetői, akik nagyra értékeli a munkáját a személyzet tagja egy bizonyos szinten, és leteszi a pontszámokat az egyes értékelési szempontok. Az összehasonlító módszer összehasonlító elemzése több munkatársa, és lehetővé teszi, hogy kiválassza a vezetők és a kívülállók a csapatban. felvételi eljárás értékelésének egyes alkalmazottak teljesítményét egész évben - mondja a fejét minden érdemi és hibák, majd elemzi azokat idején minősítést.

Ha mindezeket a tényezőket, itt az ideje, hogy meghatározzák a költséges művelet. Amellett, hogy a szakértői vélemény költségei, irodaszerek és nyomdai stb meg kell kiszámítani, hogy mennyi pénzt a cég elveszíti egy darabig, amíg a beosztottak fogják értékelni. Könnyítse: ismerve a szükséges időt tanúsító egy alkalmazottra jutó alkalmazottak száma és a költség a munkaidő és a felajánlott összeg egy óra munka alkalmazottak a költségvetésben, akkor lehet számolni, hogy mennyi a cég nem kap eredményeként minősítést. Ha kiderül, hogy a költségek túl magasak - felülvizsgálja a kiadási tételek és állítsa be a programot. Mielőtt elkezdené a minősítés, akkor létre kell hozni egy dokumentumot, amely elérhető lesz az összes legfürgébb. Ez a dokumentum meg kell határoznia a célja a hitelesítés, jellemzői és tíz óra. Ezután kell tenni a munkavállalók, elismerve, hogy ezek mentálisan felkészült, hogy adja át a tanúsítás.

Ha a munkavállaló alkalmatlannak bizonyultak a hivatal vezetője, a cég lehet kirúgni bekezdés szerinti 3. cikk 1. bekezdése 81. a Munka Törvénykönyve. De először a munkavállalót kell biztosítani egy másik munkát. Ez azt a 3. bekezdés 81. cikkének a Munka Törvénykönyve. A munkavállaló köteles benyújtani egy listát az összes létező üzenetét, amit hozhat összhangban szaktudásukat.

A minősítés egy fontos lépés lezáró személyzeti értékelési időszakra. Vizsga - eljárást rendszeres formális értékelését, hogy az adott munkavállaló szokásos teljesítménye a munkahelyen az irodában.