Hogyan vegye fel a személyzet

06.05.13 Hogyan válasszuk ki a személyzet

Egyetlen szervezet sem létezhet anélkül, hogy a személyzet, mert a személyzet elsődleges kötelessége, amelyek teljesítése függ a vállalat nyeresége. munkaerő-piaci kereslet évről évre növekszik, több ezer alkalmazott potenciálisan igényt a megüresedett pozíciót a cég, de ... nem mindegyikük rendelkezik kellő szintű kompetencia. Néhány munkatársak, akik a szükséges ismeretek és készségek, hogy nyíltan dolgozni „out of bot”, ami egy szimulációs munkát, anélkül, hogy nekünk minden valós értéket.

Természetesen manapság sok munkaközvetítő ügynökségek kész segíteni, és szolgáltatásokat a munkatársak kiválasztása a szervezet számára, azonban a szolgáltatás ezen ügynökségek nem mindig megfizethető a vállalatok, amelyek csak most kezdik el, és nincs elég pénz. Azonban a munkatársak kiválasztása, hogy a szükséges és nagyon fontos, hogy csináld minőségileg, mert egy rossz választás a munkavállaló képes megfordulni a vállalat jelentős veszteségeket. Szerencsére, akkor végezzen a kiválasztási és belső erők a cég, anélkül, hogy a szolgáltatások munkaközvetítő ügynökségek, de tudatában kell lennie a szabályok megléte, amely szükségszerűen kell vezetni annak érdekében, hogy ne a rossz választás, így veszélyeztetve a termelékenységet.

Tekintsük a fő személyzet kiválasztási szabályok:

1. Kötelező követelményeket határozhat meg a jelölt a pozícióra, és a fő kiválasztási kritériumokat. Az első dolog, hogy pontosan mi lesz a munka egy szakember, milyen feladatokat fog végrehajtani, és mi a mértéke az ő felelőssége. Világosan megértse a maguk számára mik a követelmények, hogy a jelölt lesz a fő (ahonnan nem tud visszavonulni), és amely - másodlagos jelentőségű. Abban az esetben, munkavállaló megfelel az alapvető követelményeknek, abban az esetben a kiskorú nem felelés, akkor lehet figyelmen kívül hagyni. Ne feledd, a lényeg nem annyira a személyes tulajdonságok a potenciális munkavállaló és milyen mértékben a személyzet betöltésére.

2. Ne fukarkodik a felvétel során. Sok munkaközösségvezetők a keresési munkavállaló igyekszik felvenni valakit, többé-kevésbé megfelel a követelményeknek, annak érdekében, hogy a pozíciót zárni a lehető leghamarabb. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy az ilyen elhamarkodott döntések vezetnek a változás szükségességét által elfogadott munkavállaló újra, újra elvégzi a kiválasztás, ami újra pazarolja az értékes időt. Sokkal jobb az első alkalom, hogy kiad egy csomó időt keresi a legmegfelelőbb az összes jelöltet, de azután, hogy időt takarít hibák kijavítására, miután a munkavállaló ismerte meg. Ezért ne siess, hogy beszéljen a jelölt „Yes”, minden gondosan mérlegelni és csak akkor hozza meg a végső döntést.

3. Figyelembe véve a jelenlegi állapotában a munkaerőpiacon, az biztos fog menni, hogy a társaság száz folytatódik a potenciális jelöltek. Ön feladata, hogy alaposan elemezze a munkát, és hasonlítsa össze a munkaköri leírás, hogy ne pazarolja az idejét, akik nagy valószínűséggel nem fog illeszkedni. Finom, ha nyitott pozíciók fontos tulajdonságok, mint a figyelem, a pontosság és a műveltség, mert gyakran a cég jön összefoglalót írt nyelvtani hibákkal, és az összefoglalókat lehet közvetlenül eljuttatni a rendeltetési - a szemétbe, nem is vette a fáradságot, hogy a lektorálás.

Tekintsük a leggyakoribb kérdés, hogy arra kérik az interjú során:

1) Miért érdekel a munka a cég?

2) Miért hagyta ott az utolsó munkahely?

3) Mik az erősségei és gyengeségei?

4) Hol látod magad 5 év múlva?

5) Mit szeret és nem szeretik ugyanazon a helyen?

6) Mi a legfőbb eredmények egy korábbi munkát?

7) Miért gondolja, hogy mit érdemes, hogy elfoglalja a megüresedett helyre?

8) Milyen szinten fizetés vársz?

Mivel ezek a kérdések kapcsolódnak a minták száma, akkor lehetséges, hogy a jelölt a poszt lesz készen áll számukra. Ebből a célból, hogy pontosan összegyűjti a szükséges információkat a pályázó a post, nincs egyértelmű, trükkös kérdés, hogy amit lehet kész:

1) Hogyan viselkednek, ha kellett dolgozni egy személy alárendeltségi, ami sokkal butább, mint te?

2) Mit legbosszantóbb a főnököd?

4) Hogyan megközelíteni problémamegoldás?

5) Milyen egyéb tulajdonságok szeretne találni?

5. Hozzon létre egy kedvező légkört a beszélgetést. Ez lehet bármilyen csendes helyet, ahol senki nem fog megzavarni, és akkor teljes mértékben koncentrálni a beszélgetést. Sok munkáltató elvesztette perspektíva és a hatékonyság a személyzet, mert egy interjú során rendszeresen hozzáférni az intézkedések a beosztottak bizonyos kérdésekben, hanem azért, mert nem voltak képesek teljesen megérteni a teljes potenciálját a felperes, hogy a poszt, ami a növekvő versenytársa e vezetők.

Amikor a jelölt azt mondja magáról, és a fejét folyamatosan zavart, először megérteni, hogy ez nem igazán érdekli, ha nem is felel meg az alapvető tekintetben. Legyen úgy, hogy a kérelmező a helyzetben volt, a lehető legkényelmesebb legyen. Értesíti az összes alkalmazott, nem zavarhatja meg minden olyan kérdésben, az interjú során, hogy a helyettes a végén. Ismerje meg a felperes hez tea vagy kávé, legyen vendégszerető, majd a potenciális munkavállaló fogja mondani, ezt magának.

1) Vajon a jelölt van elég tapasztalat és készségek, hogy megbirkózzanak a munkaköri feladatai?

2) Igaz, hogy a jelölt akar dolgozni a vállalat, és milyen célokat általa követett?

3) Mi a rugalmasságát a jelölt és hogyan lesz képes alkalmazkodni a feladatokat, amelyek azt kellene végezni?

A legfontosabb dolog - ne aggódj kapcsolatban töltött idő a felvételi idő, mert ez megtérül a kezdeményezés munkáját alkalmazottak. Másrészt, időt takarít meg, és miután a rossz választása, meg kell sajnálni őt. Ügyeljünk arra, hogy a személyzet határozza meg a vállalat hatékonyságát, ezért a megközelítés a felvételi eljárás a legnagyobb felelősség.