A koncepció a konfliktus

pszichológus dolgozik tantestület - Oktatás, tanácsadás a tanároknak

A konfliktus néven közismert összecsapása egyenlő erejű, de ellentétes jelentésű célok, gondolatok, vélemények, érdekek, pozíciókat. Minden szervezetben dolgozó emberek, akik nem tudnak megegyezni egymással a különböző kérdések és tevékenységeket. Bármilyen konstruktív konfliktusok megoldása képes, hogy tagadja a hatékonyságát a szervezet vagy akadályozhatják a feladatot. Az illetékes menedzser kell kezelni a konfliktusokat, a szervezet képes legyen előzni előfordulását és hatásainak enyhítésére konfliktus megnyilvánulása, hogy nem fordul az esélye egy triviális botrány.
Konfliktusok szervezetek négy fő típusa van: intraperszonális, interperszonális, az egyén és a csoport, csoportközi. A menedzsment minden típusú konfliktus van bizonyos megnyilvánulásai. Mivel a konfliktus, a leginkább érintett vezetők úgy működik, mint egy ötödik fajta konfliktus - menedzsment. Modern magyar pszichológusok jellemzik a típusú konfliktusok a következő.

5. A vezetés konfliktus
A fő oka a konfliktuskezelés:

• források elosztása még a legtöbb nagy szervezetek, az erőforrások mindig korlátozottak. Management eldöntheti, hogyan osztja az anyagok, az emberek, a pénzügyek, a leghatékonyabb módja annak, hogy a célok elérése a szervezet. Az alkalmazottak nem tetszik, hogy az erőforrásokat a vállalaton belül, néhány érezheti rászoruló. Így annak szükségességét, hogy a források megosztása vezethet konfliktust;
• A kölcsönös függés a problémák: a lehetőséget, összeférhetetlenség áll fenn, ahol egy személy vagy csoport független a feladatellátás más személy vagy csoport. Nehézségi delegáló munkát; szabálytalan, fuzzy beállítás célok és az alkalmazottak is vezethet konfliktushelyzeteket;
• különbségeket annak érdekében: minden szervezeti egység saját céljait, amelyek megvalósításához a fő feladata a tanszék munkatársai. Néha ez vezet az a tény, hogy a magán célok és az adott egység sokkal fontosabb, mint a cél a teljes szervezet;
• különbségek módon a viselkedés és tapasztalatát: ezek a különbségek a lehetőségét is növelik a konfliktus. Gyakran vannak olyan emberek, akik folyamatosan mutatja agresszivitás és ellenségesség, és akik hajlandóak megtámadni minden szót. Ezek az egyének gyakran olyan légkört teremt tele konfliktus;
• a rossz kommunikáció: a rossz kommunikáció az információ lehet egyszerre oka és következménye a konfliktus. Ez működhet katalizátorként konfliktus, ami gátolja az egyes dolgozók vagy egy csoport, hogy megértsék a helyzetet, vagy szempontjából mások. Egy másik gyakori adatátviteli problémát okozó konfliktusok, a bizonytalanság a kritériumok minőségének értékelésére, a képtelenség, hogy pontosan meghatározzák a feladatokat és hatásköröket az összes munkavállaló és a szervezeti egységek;
• negatív pszichológiai klíma a kollektív: egy szervezet, ahol a dolgozók a rossz személyes kapcsolatok, tiszteletlenség egymást, nem konstruktív magatartás a konfliktusok sokkal gyakoribb. Képtelenség, hogy építsenek egy tiszteletteljes személyes kapcsolatok zavarja üzleti kapcsolatok a csoportban.

Fejlettségű a konfliktus a szervezet

A magyar pszichológus LN Blyndu, szervezeti konfliktusok az alábbi áramlási lépéseket:

• stage potenciális kialakulása ellentétes érdekek, értékek, normák (helyzet összefügg a versenyt, vagy megsértése a felek érdekeinek);
• fázisátalakulás potenciális konfliktus a valós;
• konfliktusok színpadi fellépés (a figyelmet a legitimitását állítás);
• szakasz eltávolítása vagy konfliktus megoldásában, az eset - egy nyílt belépését a konfliktus megnyilvánulása ellenséges. Ha ebben a szakaszban kísérletet a konfliktus megoldására nincs lehetőség, akkor ott van a proliferáció és mélyülő konfliktus (float rejtett okok csoportja van a csapat tagjai, a keresés a szurkolók). A kezdeti konfliktus szerez új igények, amelyek tükrözik az érdekeit az új tagok és az ellentmondások között. Ha nem tudja megoldani a konfliktust, akkor kezdődik a következő lépés a konfliktus:
• fázisátalakulás a konfliktus antagonizmus.

A legnagyobb károkat okoz megoldatlan konfliktusok szervezetekkel. Egyes becslések szerint, több mint 65% -át a munkahelyi problémák társulnak károsodott közötti kapcsolatok az alkalmazottak, és nem hiányzik a készség vagy a motiváció a viselkedés egyes alkalmazottak.

besorolása konfliktusok

A szervezet szerint a konfliktusok vannak osztva építő és romboló.
Konstruktív konfliktus akkor jelentkezik, ha ellenfél nem megy túl az etikai normákat az üzleti kapcsolatok és ésszerű érveket. Az okok általában hiányosságok szervezése és irányítása. Állásfoglalás a konfliktus kialakulásához vezet az emberek közötti kapcsolatok és a fejlesztés a csoport. A következmények egy ilyen konfliktus funkcionális és növelik a szervezeti hatékonyság.
A destruktív konfliktus keletkezik a két esetben:
· Ha az egyik fél mereven ragaszkodik az álláspontját, és nem kívánja, hogy figyelembe vegyék az érdekeit a másik fél vagy a szervezet egészére;
· Ha az egyik ellenfél igénybe erkölcsileg elavult módszerek harc, célja, hogy pszichológiailag összetörni partner (zsarolás, intrika, manipuláció).

Az irány, szervezeti konfliktusok vannak osztva „horizontális” (ami nem jár személyek alárendelt egymással); „Vertical” (személy részvételével alárendelve egymást); és vegyes (bemutatott és a „függőleges” és „vízszintes” komponensek).
Függőleges konfliktusok leginkább kívánatos a fej, valamint a tettei tartják az összes munkavállaló (nem beszélve a konfliktusban érintett felek) prizmán keresztül ezt a konfliktust. És még abban az esetben a teljes objektivitás fej semmilyen lépést akkor látható kapcsolatban a machinációk az ellenfelek. Ennek eredményeként, a konfliktus fokozódik.
Konfliktusok vannak nyitva (hazugság a felszínen, nyilvánvaló az egész csapat) és rejtett (elismert bizonyítékok, beleértve a fő - a feszültséget interperszonális kommunikáció, hirtelen változása a munkához való hozzáállás). Feladatkezelő, a csapat, amely a látens konfliktusok alkalmazottak - emelni a rejtett konfliktus a felszínre, és azok megoldására.
A természet az objektivitás vagy szubjektivitás konfliktus okait lehet osztani őket objektív és szubjektív.
Konfliktusok különböznek a területen engedély - az üzleti vagy személyes-érzelmi.
Megoldatlan konfliktusok eredménye a következő:

• veszteség kezelési idő. A tanulmány az ellenőrzési problémák az USA-ban megállapította, hogy a 25% -a töltött idő adagolás megy a konfliktusok rendezése;
• minőségének romlása a döntéseket. Ahhoz, hogy a helyes döntés az, aki megkapja, szükségleteken alapuló információkat. Ha információforrások között (alkalmazottak, felettesei, beosztottak, kisegítő személyzet), és azok, akik a döntést, a kapcsolat megsértette a tudatosan hamis információkat vezet kiszámíthatatlan következményekkel;
• elvesztése szakmunkások. Elbocsátás egy tapasztalt szervezet vezet veszteség összegét közeledik az éves fizetése;
• szabotázs - a jó hírnév csorbítása, szándékos kárt eszközök, megsérti a gyártási folyamat - ez a legkézenfekvőbb áldozatot a konfliktus;
• csökkenése a vágy, hogy dolgozni, mint nehéz fenntartani lelkesedés és elkötelezettség, ha az alkalmazottak foglalkoztatására nézeteltérések a kollégákkal és kezelése;
• kevesebb munkaidő, amikor a konfliktus okozhat hiányzások. Ezen túlmenően, az orvosok úgy találták, hogy a legtöbb betegség van egy pszichés eredetű.

A következmények szervezeti konfliktusok

A - funkcionális következményei

• A probléma megoldható oly módon, hogy az összes fél számára elfogadható, és ennek eredményeként a munkavállalók úgy fogja érezni, részvétel a megoldást erre a problémára. Ez minimalizálja vagy teljesen megszünteti a nehézségeket a végrehajtás, és lehetővé teszi, hogy a hatékony eredmény eléréséhez a munkájukat.
• Fél inkább hajlanak arra, hogy az együttműködés nem antagonizmus jövőbeli helyzetekkel, talán tele konfliktus.

B - diszfunkcionális következményei
Ha a konfliktus kezelése nem hatékony, a következő diszfunkcionális következményekkel lehet kialakítani, vagyis a feltételeket, amelyek megakadályozzák a célok.

• Az elégedetlenség, a rossz szellem, a forgalom növekedése és a termelékenység csökkenése.
• A kisebb mértékű együttműködés a jövőben.
• Erős elkötelezettség a csoporthoz, és több terméketlen versenyben más csoportok a szervezet.
• Kép a másik oldalon „az ellenség”; megértése a céljuk, mint a pozitív, és másrészt mind a negatív.
• Kis méret interakció és kommunikáció a konfliktusban álló felek.
• A növekedés ellenséges felek között a csökkenés interakció és kommunikáció.
• hangsúlyáthelyezésre: így a „győzelem” a konfliktus sokkal fontosabb, mint oldja meg a valódi problémát.

Szerint bizonyos feltételeknek, akkor meg a feltételeket a konfliktus. Jelek konfliktus:

• egyfajta válság: a veszteség felett érzelmek, ember képes extrém vagy a képzelet vagy valóság
• növekvő feszültség: a torzítás az érzékelés, elfogulatlan véleményt, a megnövekedett negatív attitűdök, a kapcsolatokban állandó aggodalom;
• egyfajta félreértés: hogy hamis következtetéseket a helyzet, mert a homályos gondolat kifejezési;
• előforduló események: minden kicsit bosszantó;
• tapasztal belső kényelmetlenséget: az intuitív érzés, hogy valami nincs rendben.

Stílusok viselkedést konfliktus

Elkerülésére. Az ember ragadt a helyzetben a konfliktust, nem pedig jogaikat és a szempontból, hogy kitalálja a közös nevezőt az a személy, hogy megoldja a problémát, egyszerűen ki a konfliktus. Ez a módszer hatékony a következő esetekben:
- feszültség vita túl magas, és fontos, hogy egyszerűen intenzitásának csökkentésére érzelmek;
- a munkavállaló nem számít, hogy mi a konfliktus vége;
- meg kell vásárolni időt annak érdekében, hogy új információkat, hogy megértsék a hátsó szándékkal a beszélgetőpartner, hogy igénybe valaki támogatás - más szóval, szükség van egy időkérés kiválasztja az optimális stratégia a viselkedés;
- munkavállaló nem rendelkezik elegendő áramot a konfliktus megoldására módon kívánatos neki;
- ember különbözik a határozatlanság, vagy témája a konfliktus ez kellemetlen.

Device. A munkavállaló próbál közösen egy másik személy, nem védi meg a saját szemszögéből. Ezt a stratégiát legjobban használható, ha az eredmény rendkívül fontos egy személy, és nem nagyon fontos a másik. De jobb, ha nem kell alkalmazni, ha a másik fél nem fog, viszont feláldozni valamit, vagy nem értékelik készült. Jó utat az áldozatát, és az önzetlenség, de használni nem lehet minden. Néhány a legjellemzőbb helyzetek, amikor a stílus készülék optimális:
- fenntartani a kapcsolatot azzal a személlyel, sokkal fontosabb, mint vitát nyerni, és ragaszkodnak a saját,
- Az incidens nem különösebben érdekli a személy.

Együttműködés. A konfliktus aktívan megvédeni érdekeit, de ugyanakkor a konfliktusban érintett feleket hajlandó megérteni a másik személy. Ha ez bekövetkezik, akkor bizonyos időt vesz igénybe, hogy megértsék a rejtett érdekek az ellenfél, és megoldást találni, amely megfelel mindenkinek. Mindkét fél késznek kell lennie arra, hogy meghallgassuk egymást, hogy képes legyen megtenni, és végül, hogy ismertesse a saját vágyait. Path nehéz, hanem azért, mert az összes viselkedést a konfliktus, és a leghatékonyabb stratégia jellemző téged, mint egy bölcs és előrelátó emberek. együttműködési módszer akkor megfelelő, ha az emberek részt vesznek a vitában jól tudják, mi az igazi oka a konfliktus, és érdekli az a tény, hogy ez tovább ez alkalommal nem merül fel. A helyzet, amelyben az együttműködés egy must:
- megoldást a problémára ugyanilyen fontos mindkét fél számára;
- a felek szoros, hosszú távú és kölcsönösen függő viszony;
- A vita nem igényel azonnali megoldást, és az idő, hogy megoldást találjanak;
- minden résztvevő képes összefüggően elmagyarázni a lényegét az ő érdekeiket és hallgatni egymást;
- mindkét fél részt vesz a konfliktusban egyenlő hatalom.

.A kompromisszum stílus, első pillantásra nem sokban különbözik az előzőtől, de a különbség még mindig ott van. Ha az első esetben a felek megpróbálják „ásni”, hogy a mélyben konfliktus és megoldani, hogy radikálisan, a kompromisszum azt jelenti, hogy pillanatnyi, az az elv, „itt és most” megtérülnek nemkívánatos helyzetet. Ugyanakkor mindenki kész feláldozni valamit a saját érdekeit, helyesen várta ugyanazt a másik oldalról. Mindössze annyit kell tennie -, hogy a terület azonosítására egybeesése érdekeit, és semmilyen vitában léteznie kell. A helyzet, amikor a kompromisszum legtermékenyebb:
- mindkét fél azonos teljesítmény és nem zárják ki egymást az érdeklődés;
- ellenfelek szeretne megállapodásra jutni gyorsan és nagyobb veszteségek maguknak;
- Ez megfelel az összes ideiglenes „csend”;
- minden más megközelítések a probléma hatástalan volt.